Prise de référence : 5 erreurs à ne pas commettre
Si la prise de références est devenue un incontournable des processus de recrutement, il convient toutefois de respecter certaines règles lorsqu’on la pratique. Découvrez les 5 erreurs à ne pas commettre pour effectuer une prise de références efficace.
NE PAS PREPARER VOS QUESTIONS EN AMONT
Bien sûr, certaines questions basiques se ressemblent à chaque prise de références, mais l’essentiel est ailleurs. Quels sont vos doutes ou préoccupations au sujet du candidat ? Quelles compétences essentielles au poste avez-vous besoin de vérifier chez le candidat ? Nous parlons ici des compétences techniques, mais aussi des compétences comportementales, tout aussi importantes chez un candidat.
RESTER VAGUE SUR LE POSTE
Expliquez clairement à chaque interlocuteur l’enjeu du poste en question. Avec la raison d’être du job en tête, cet interlocuteur pourra mieux évaluer l’adéquation ou non du candidat pour le poste, et vous renseigner, en soulignant certaines forces ou faiblesses du candidat.
INFLUENCER L’INTERLOCUTEUR AVEC DES QUESTIONS ORIENTEES
Posez toujours des questions ouvertes à votre interlocuteur. De cette manière, il pourra s’exprimer avec ses propres mots (au lieu de simplement répondre par “oui” ou “non”). La pire des choses à faire serait d’orienter involontairement votre interlocuteur, et donc de biaiser tout le processus de prise de références.
NE PAS PRENDRE EN COMPTE LA COMMUNICATION NON-VERBALE
Prêtez attention à la communication non-verbale, même à distance. Prenez note des hésitations, des silences et temps d’arrêt, des soupirs de vos interlocuteurs à mesure que vous posez vos questions. Mener une prise de références demande aussi de savoir lire entre les lignes.
NE PAS TESTER LE « CULTURE FIT »
Ayez en tête tous les enjeux de la prise de références. En effet, lors d’un recrutement, vous n’êtes pas seulement censé vérifier que le candidat est la bonne personne pour le poste. Vous devriez également vous assurer que votre entreprise saura leur convenir. La raison est simple : un candidat qui ne se sent pas à sa place dans votre entreprise aura assez peu de chances de réussir, ou de se dépasser. En ce sens, évaluer le culture-fit du candidat est essentiel. Veillez bien à inclure quelques questions à ce sujet dans votre prise de références.
Prise de références : que dit le droit français ?
Si la prise de références est manifestement utile, c’est un processus strictement encadré par le Code du travail. Ainsi, il existe des règles à respecter lorsqu’on contacte les anciens employeurs d’un candidat.
- Il est essentiel de ne poser que des questions en lien avec le travail du candidat. Comme stipulé par l’article L1221-6 du Code du travail, les questions doivent avoir un lien “direct et nécessaire” avec le poste à pourvoir.
Autrement dit, il n’est absolument pas légal de se montrer indiscret sur certaines questions d’ordre privé (situation familiale, état de santé, âge, croyances religieuses…).
- Il ne peut y avoir de collecte d’informations sans consentement du candidat au préalable. En effet, selon l’article L. 1221-8-et L.1221-9 du Code du travail, « tout employeur souhaitant s’enquérir des références d’un candidat doit préalablement lui demander l’autorisation ».
Mais ce n’est pas tout : l’entreprise effectuant la prise de références doit également être entièrement transparente sur le procédé qui sera utilisé. L’article L1221-9 du Code du travail est plutôt clair sur le sujet : “Aucune information concernant personnellement un candidat à un emploi ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance.”
Si vous vous engagez dans une prise de référence illicite, car dépourvue d’autorisation, le candidat est en droit de vous dénoncer à la CNIL ou de vous poursuivre devant le conseil des Prud’hommes.
Vous connaissez maintenant tous les secrets pour une prise de référence efficace !
